近年來，特別是2006年1月中共中央、國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于深化文化體制改革的若干意見》以來，出版社改革有了實質(zhì)性進展。隨著轉(zhuǎn)制改企的實施，出版社告別事業(yè)單位，真正作為市場主體已開始成為現(xiàn)實。在這種背景下，一方面，出版社職工的思想必然受改革的影響而出現(xiàn)波動；另一方面，職工的思想狀況反過來又影響改革的進程和效果。如何把職工的思想引導(dǎo)到中央的精神上來，是現(xiàn)階段出版系統(tǒng)學習實踐科學發(fā)展觀的題中應(yīng)有之意。為此，本人從“職工在想什么”入手，就當前出版社職工思想狀況進行了調(diào)研，并就如何加強和改進思想引導(dǎo)工作進行了思考。

　　一、不同類型職工的不同心態(tài)

　　作為具有幾十年歷史的出版社，長期以來實行事業(yè)單位企業(yè)管理，其職工的身份也隨之出現(xiàn)多種不同類型的復(fù)雜狀況。一般可分為離休干部、退休干部、退休工人、內(nèi)部退養(yǎng)干部和工人、在職在崗的原事業(yè)單位職工、1986年以后招聘的全民合同制工人、近年來進社的招聘制員工、不在冊的外聘人員、與出版社未建立勞動關(guān)系但在出版社工作的勞務(wù)人員等。這些不同類型的職工，由于其身份、經(jīng)歷、年齡不同，因而在改革中所處境地不同，其思想動態(tài)也就不同。

　　其一，離退休(含內(nèi)退)職工。這部分人員目前最突出的思想特點是事業(yè)單位情結(jié)。他們在出版社工作幾十年，為出版事業(yè)的發(fā)展作出了自己的貢獻，他們熱愛出版工作，對職業(yè)、對單位建立了深厚情感；同時，他們習慣了長期以來的老體制機制，形成了與之相適應(yīng)的思想觀念、工作方式及其能力素質(zhì)，并長期合法地享受著相應(yīng)的優(yōu)越性?，F(xiàn)在，事業(yè)單位的牌子沒有了，終身制干部身份隨之不復(fù)存在；社會養(yǎng)老保障體系逐步建立健全，從制度上與原單位的關(guān)系已拉開了距離，但未來的養(yǎng)老金標準又成為他們心中的一片疑云。特別是出版系統(tǒng)改制中建立股份公司過程中，這部分人已從出版社“剝離”開來，進入新的機構(gòu)，這使他們更加感到失落，除了有對原體制機制及其“單位人”的身份留戀外，還有他們對“社會人”地位的種種擔心，因而使他們自我感覺到“沒有用了”、“沒人管了”。這是他們目前最主要的心理包袱。同時，他們又識大體，顧大局，對出版改革的大道理是認同的，因而他們與轉(zhuǎn)制改企和人員分流并無根本的利害沖突。正因如此，他們對過去的留戀，對原單位的情結(jié)，對未來的擔憂，往往以某種利益訴求的形式表現(xiàn)出來，比如：請求落實某項政策，以此保持內(nèi)心的平衡。

　　其二，在崗職工。在崗職工雖同為企業(yè)員工，但仍有老體制職工與招聘制員工的區(qū)別。由于兩者的身份、年齡、經(jīng)歷、學識、能力的差異，致使他們的心態(tài)和訴求也有區(qū)別。前者對原體制機制的依戀雖逐步弱化，但對未來的擔憂卻并未減輕；后者無論從觀念上還是在能力素質(zhì)上，正在不斷適應(yīng)轉(zhuǎn)制改企的新要求。但由于他們都在職在崗，因而其所思所想也顯現(xiàn)出諸多共同之處，集中表現(xiàn)在以下兩點：

　　一是想能力強一點，事業(yè)順一點。出版業(yè)的競爭已成為不爭的事實，也已成為在崗職工的共識。但如何面對日趨激烈的競爭，如何提高自身實力，卻是廣大在崗職工最普遍的內(nèi)心壓力。老體制職工在原體制機制下，政策性保護使他們受益明顯，雖然個人能力與績效也有差異，但行業(yè)和事業(yè)單位以及干部身份的優(yōu)越感，也養(yǎng)成了某些 “短腿”,比如，高雅的身份，舒適的辦公環(huán)境，較優(yōu)厚而可靠的福利待遇，卻淡化了他們的市場意識和競爭能力。近年來他們雖然意識到這種不足，但又遇到了新媒體、新實體、新方式、新技術(shù)帶來的新挑戰(zhàn)。對此，他們深感壓力重重，即便是一些老編輯，對自己的選題方向也感到惘然。他們在心里發(fā)問：圖書業(yè)還能發(fā)多久?我的潛力在哪里?近年來新進的聘用制員工，其工作壓力也很大，他們內(nèi)心著急，卻又不知所措。編輯人員是圖書產(chǎn)品的主要生產(chǎn)者，但自己生產(chǎn)什么品種?自己的資源何在?消費終端需求如何?這些問號始終縈繞在他們心中。他們迫于外部競爭和自身事業(yè)心的內(nèi)外壓力，迫切渴望增強自身能力。

　　二是想工資長一點，獎金多一點。前些年，出版社一邊執(zhí)行事業(yè)單位工資福利政策，一邊實行企業(yè)工效掛勾，職工獲得較大一塊獎金和“大鍋飯”的公共福利，從而使出版社職工比一般事業(yè)和企業(yè)職工獲得更高的收入。近年來，特別是轉(zhuǎn)制改企以后，事業(yè)單位工資制度不再執(zhí)行，個人收入憑績效拉大差距，公共福利尤其是物資福利銳減，財務(wù)管理更加規(guī)范和透明，單位利潤增長空間有限致使工資總額難以逐年增長，再加上物價上漲和公務(wù)員加工資以及富裕階層的迅速擴大，因而出版社近兩三年職工實際收入水平?jīng)]有增加，甚至部分員工年收入實際下降。正是在這種背景下，在縱向和橫向的比較中，在崗職工對增加個人收入提出了新的訴求。

　　其三，非在冊員工。由于多種用人用工制度的并存，使出版社還存在一大批非在冊員工，這就是外聘人員和勞務(wù)人員。這部分人雖不在冊，但所占比例一般都在20%左右。他們與用人單位大多沒有建立固定勞動關(guān)系，卻與用人單位在冊人員具有復(fù)雜的人緣關(guān)系。他們主要從事編輯、校對、照排制版、發(fā)行和倉儲、電腦操作、汽車駕駛以及水電門衛(wèi)管理等大量工勤崗位的工作。他們沒有較高的學歷和資質(zhì)，但其崗位又是出版社正常運營所不可或缺的。目前這部分人想得最多的是如何穩(wěn)定工作和保持可靠收入的問題，因為這是他們改善家庭經(jīng)濟狀況、優(yōu)化子女教育環(huán)境的基礎(chǔ)。對這部分人員，出版社往往是管事多管人少，用人多育人少。他們與出版社同得失、共命運，但其身份差異又給他們打下了深深烙印，自卑感時時壓在心頭。因而他們希望得到尊重，同時也渴求自身素質(zhì)的提升，但條件所限，他們大多只能默默地做事，低調(diào)地做人。

　　二、加強和改進思想引導(dǎo)工作的對策思考

　　應(yīng)該看到，在出版社轉(zhuǎn)制改企的進程中，廣大職工的思想整體上說是積極的、上進的、穩(wěn)定的。因為他們深知改革是大勢所趨，不可逆轉(zhuǎn)。因而他們不但支持和參與改革，而且對改革寄予美好的期望。但他們與新體制機制及其市場競爭要求又存在差距，因而他們的畏難情緒、擔憂心態(tài)又應(yīng)時而生。如何解除職工的種種憂慮，有針對性地加強思想引導(dǎo)，對加快改革的進程和保證改革的效果有著密切的聯(lián)系。

　　(一)黨組織和管理者要把職工思想引導(dǎo)工作作為重要職責來履行。

　　從目前狀況看，至少存在三種不良傾向。一種是思想工作“無用”論。有的管理者缺乏思想工作意識，不懂得思想引導(dǎo)仍是現(xiàn)代企業(yè)管理的題中應(yīng)有之意，因而管理工作中不講思想引導(dǎo)藝術(shù)，往往簡單化，甚至官僚化。另一種是把思想工作停留在領(lǐng)導(dǎo)講話里和書面文字中，而不屑于做入心入腦的引導(dǎo)工作。這樣，思想工作只是裝璜門面，以虛對虛，既沒有心貼心的工作，更沒有心連心的效果。第三種是把思想工作的意義僅僅放在“維護穩(wěn)定”上。有的管理者以為做思想工作就是為了職工不“鬧事”，而忘卻了情感交流和思想引導(dǎo)本身是職工內(nèi)心深處的需求，同時也是“以人為本”的基本起點。因此，要改變思想工作“被動救火”局面，黨組織和管理者必須把思想引導(dǎo)工作作為基本功來操練，把對上負責與對職工負責統(tǒng)一起來，把思想引導(dǎo)工作當作職責來履行。應(yīng)該看到，近年來，一些合資企業(yè)和民營企業(yè)在其管理工作中已經(jīng)借鑒了我們黨創(chuàng)立的思想工作傳統(tǒng)作法，改進了勞資關(guān)系，企業(yè)文化日趨成熟，企業(yè)顯現(xiàn)出團結(jié)向上的軟實力，而一些國有企業(yè)管理者反而輕視或放棄了自身的優(yōu)勢，拉大了與職工的心理距離，這與科學發(fā)展觀的要求是不相符的，必須引起黨組織和企業(yè)管理者的高度重視。

　　(二)從尊重人、理解人入手，努力改進思想工作方式。

　　尊重人、理解人與教育人、引導(dǎo)人相結(jié)合，解決思想問題與解決實際問題相結(jié)合，是思想工作的基本原則。然而，當前我們?nèi)绾巫鹬厝?、理解人卻遇到了一些新的矛盾。比如：企業(yè)經(jīng)營管理者的決策權(quán)與職工主人翁精神的矛盾，養(yǎng)老保險體系初步建立但又不完善與職工對單位長期形成的依戀情結(jié)的矛盾，思想引導(dǎo)與制度管人的矛盾，關(guān)愛和惠及員工與市場無情、效益優(yōu)先的矛盾等。妥善處理好這些新矛盾，與建立和諧企業(yè)推進科學發(fā)展有著密切聯(lián)系。當前有必要從以下兩個著力點下功夫：

　　一是尊重職工、理解職工。這既是思想工作的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代國有企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)具備的基本理念。有的國有企業(yè)負責人儼然以“老板”自居，職工的崗位及其工資福利成了自己對員工的恩惠，以至于在提出“感恩上司”的同時，還提出要職工“忠于老板”的訓導(dǎo)。這顯然是有失偏頗的。其實，職工的動力和企業(yè)的凝聚力很大程度是來自對職工的尊重與理解。比如，民主管理、民主決策，就是對職工權(quán)益的最大尊重。還比如，轉(zhuǎn)企改制中剝離出的“三類”人員，他們對自己的干部身份，對自己的晚年生活及其歸屬，對自己經(jīng)濟保障的政策依據(jù)迫切希望有個說法。對于這些要求，管理者如能主動溝通，充分理解，用心去做，他們心中的不快就不至于集腋成裘。

　　二是改進工作方式，提高引導(dǎo)效果。一方面要善于講“理”。思想工作是要講“理”的。不講“理”不成為思想工作。同時，這種“理”應(yīng)該是大道理與小道理相結(jié)合、相統(tǒng)一的，任何一方偏激都是不符合思想工作自身規(guī)律的。能否做到二者的統(tǒng)一與結(jié)合，這本身就是對管理者思想水平和管理藝術(shù)的檢驗。只講“大道理”必然以空對空，只講“小道理”雖一時湊效，但終究不會有質(zhì)的提升，反而造成低級庸俗的關(guān)系發(fā)生，這對可持續(xù)發(fā)展是極為不利的。因此，如何把思想引導(dǎo)貫穿于企業(yè)管理之中，乃是國有企業(yè)黨組織和經(jīng)營者應(yīng)該常做常新的課題。另一方面要把講道理與解決實際問題相結(jié)合。很多思想問題是由實際問題產(chǎn)生的。因此，解決實際問題是思想工作的源頭和必要手段。目前出版企業(yè)管理者應(yīng)著力做好以下工作：

　　1.積極搭建職工成就事業(yè)的平臺。有的管理者只想到給員工下指標，甚至把職工單純當作利潤產(chǎn)生的工具，卻很少幫員工謀事業(yè)、求發(fā)展。而高明的管理者則不是這樣，他們不但規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展，同時積極幫助員工規(guī)劃事業(yè)與未來，不但給職工以舞臺，同時想方設(shè)法讓職工在臺上有“戲”可“唱”，把“戲”演好，起到導(dǎo)演的作用。這樣，職工感到充實，有壓力有動力有奔頭，企業(yè)也出了產(chǎn)品，出了效益，出了人才。職工的價值得到實現(xiàn)，企業(yè)的核心競爭力也就蘊藏其中了。

　　2.積極創(chuàng)造職工成才的條件。目前，廣大職工面對巨大的就業(yè)壓力和競爭壓力，深感自身能力、素質(zhì)的不足，卻又苦于自身想提高而無處著力。對此，出版湘軍領(lǐng)軍人物龔曙光提出：要把職工培訓作為職工的最大福利。因而，近兩年來集團加大了對各類員工培訓的力度，從組織領(lǐng)導(dǎo)、財力投入，到人才戰(zhàn)略、培訓規(guī)劃的制定與實施，都邁上了新的臺階。堅持數(shù)年，必將提高員工素質(zhì)，優(yōu)化隊伍，增加團隊競爭力、凝聚力，企業(yè)得到發(fā)展，個人得到實惠。因此，在這個背景下，各出版社結(jié)合自身實際，采取有效措施，加強職工培訓，鼓勵崗位成才，既是解決思想問題和解決實際問題的一個結(jié)合點，又是化解職工后顧之憂，促進企業(yè)發(fā)展的有效途徑。

　　3.優(yōu)化分配機制，保障職工收入。這是最實際不過的問題，但卻與職工思想狀況有著密切的聯(lián)系。目前，宏觀上實行工資總額控制，但各出版社由于過去的經(jīng)濟基礎(chǔ)不同，習慣做法不同，因而實際分配機制存在不少差異。這其中有不可比因素，因而無可厚非。但有兩點是有待探討和進一步優(yōu)化的。一是如何優(yōu)化績效考核機制。圖書品種繁多，各社、各部室、各人、各書在不同年度出版的書的盈利狀況及模式千差萬別，因而各出版社各有各的做法。如何規(guī)范事業(yè)部制和項目部制，如何評價不同品種圖書的社會效益和經(jīng)濟效益，如何區(qū)分資源占有的差異，如何設(shè)置崗位及其工作標準等，仍然是出版社精細化管理面臨的新課題。二是如何建立收入增長機制。按照目前工資總額核算辦法，利潤增長工資總額才按一定比例增長。但出版社一般都處于較高利潤基數(shù)，增長空間難料，如果一個企業(yè)利潤總額10年不變，該企業(yè)工資總額及職工個人收入也將10年不增長。因此，如何解決工資總額與職工收入增長的矛盾，如何處理當年工作量與實現(xiàn)利潤不同步的矛盾，如何權(quán)衡績效優(yōu)先與職工職稱及工齡的關(guān)系，如何保障職工收入隨著物價上漲和社會平均水平提高而有所增長等，這同樣是出版社完善和優(yōu)化分配機制需要進一步探討的問題。

　　(三)優(yōu)化企業(yè)文化，培育良好氛圍。

　　職工的思想狀況與企業(yè)的文化氛圍密切相關(guān)。由于歷史原因，出版社作為市場主體即企業(yè)的形象至今仍不夠完善，名為文化企業(yè)卻缺失企業(yè)文化。因此，如何引導(dǎo)職工適應(yīng)現(xiàn)代出版企業(yè)的要求，如何盡快完成“角色”轉(zhuǎn)換，如何打造新型的企業(yè)文化，如何通過先進有效的企業(yè)文化培育新一代出版大軍，則是出版單位黨組織和管理者的重要使命。首先是管理者要領(lǐng)先。企業(yè)的生存與發(fā)展離不開企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化對于指引方向、增強動力、促進發(fā)展的作用，越來越受到重視。因此，作為剛從事業(yè)單位脫胎出來的現(xiàn)代出版企業(yè)，建設(shè)自己的企業(yè)文化，更是出版社管理者面臨的新課題，不但自身要有強烈的意識，而且要把企業(yè)文化建設(shè)作為發(fā)展戰(zhàn)略來抓，為企業(yè)文化建設(shè)作出應(yīng)有的建樹。其次是要在實踐中提煉。企業(yè)文化不是哪一個人想出來的，而是從企業(yè)發(fā)展實踐中提煉出來的；企業(yè)文化不是“企業(yè)家文化”，更不是“老板文化”，而是以企業(yè)員工為主體，把管理者的戰(zhàn)略思考、主導(dǎo)作用與廣大員工參與的基礎(chǔ)作用、主體作用結(jié)合起來，才能真正創(chuàng)造出賦予生命力的企業(yè)文化，使之成為管理者與員工共有的精神家園。顯然，這是一個較長的過程。在這個過程中，既不能等待企業(yè)文化的自然生成，也不能憑管理者個人意圖人為制造，而是要明確自身的定位，深入研究企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，為企業(yè)文化的形成奠定堅實的基礎(chǔ)。有了優(yōu)秀的企業(yè)文化，雖然不能“包醫(yī)百病”，但對于理順員工思想情緒，統(tǒng)一員工意志，促進協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展必將帶來益處。

　　(作者單位：岳麓書社黨委書記)